Premiekortingen 2018

Met ingang van 1 januari 2018 zijn de premiekorting oudere werknemers, de premiekorting arbeidsgehandicapten en de premiekorting jongere werknemers afgeschaft. Echter, zijn de premiekortingen oudere werknemers en arbeidsgehandicapte werknemers vervangen door de loonkostenvoordelen (LKV’s). Net als de premiekortingen, hebben de loonkostenvoordelen als doel kwetsbare groepen werknemers betere kansen te bieden op de arbeidsmarkt.

1. Het LKV oudere werknemer 
2. Het LKV arbeidsgehandicapte werknemer 
3. Het LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden 
4. Het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer

Er zijn 4 soorten loonkostenvoordelen. Voor deze verschillende loonkostenvoordelen bestaan ook verschillende voorwaarden, deze worden in dit artikel behandeld: 

1. Premiekorting bij in dienst nemen oudere werknemers 

Een werkgever heeft recht op het LKV oudere werknemer wanneer hij een werknemer in dienst neemt die voldoet aan 4 voorwaarden:

1. De werknemer is verzekerd voor 1 of meer van de werknemersverzekeringen. 
2. De werknemer is 56 jaar of ouder, maar heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt. 
3. De werknemer is in de 6 maanden voordat de werkgever hem heeft aangenomen, niet bij dezelfde werkgever in dienst geweest. 
4. De werknemer had, in de kalendermaand voor hij bij de werkgever in dienst kwam, recht op 1 van de volgende uitkeringen:

• werkloosheidsuitkering (WW, IOW)
• arbeidsongeschiktheidsuitkering (WAO, WIA, Wet Wajong, Waz, Wamil)
• inkomensondersteuning Wet Wajong 
• bijstandsuitkering (Participatiewet), IOAW en IOAZ
• uitkeringen uit een EU-land, een EER-land of Zwitserland die hetzelfde doel hebben als de bovenstaande Nederlandse uitkeringen

Daarnaast heeft de werkgever een doelgroepverklaring voor de werknemer nodig waaruit blijkt dat de werknemer aan de voorwaarden voldoet. De werkgever heeft per loonkostenvoordeel een doelgroepverklaring nodig. Vervolgens geeft de werkgever in zijn aangifte loonheffingen aan dat hij dit loonkostenvoordeel voor de werknemer aan wil vragen. 

Mocht de werknemer aan alle voorwaarden voldoen, heeft de werkgever maximaal 3 jaar recht op het loonkostenvoordeel. Dit recht begint te lopen vanaf het moment dat de werkgever de werknemer in dienst neemt. Als het dienstverband tijdens de looptijd van het loonkostenvoordeel onderbroken wordt, kan de werkgever na deze onderbreking weer recht hebben op het loonkostenvoordeel. De voorwaarde dat de werknemer niet bij de werkgever in dienst is geweest in de 6 maanden voordat de werkgever hem aanneemt, geldt dan niet. De looptijd van het loonkostenvoordeel wordt echter niet verlengd door de onderbreking.

2. Het LKV arbeidsgehandicapte werknemer 

Een werkgever heeft recht op het LKV arbeidsgehandicapte werknemer wanneer hij een werknemer in dienst neemt die voldoet aan 4 voorwaarden:

1. De werknemer is verzekerd voor 1 of meer van de werknemersverzekeringen. 
2. De werknemer heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt. 
3. De werknemer is in de 6 maanden voordat de werkgever hem heeft aangenomen, niet bij dezelfde werkgever in dienst geweest.
4. De werknemer voldoet aan 1 van de volgende voorwaarden:

• De werknemer had, in de kalendermaand voor hij bij de werkgever in dienst kwam, recht op een WIA-uitkering of op een uitkering uit een EU-land, een EER-land of Zwitserland die hetzelfde doel heeft als de WIA-uitkering. 
• De werknemer komt bij de werkgever in dienst binnen 5 jaar na de dag waarop de wachttijd (of het tijdvak van de verlengde loondoorbetalingsplicht) is geëindigd, en voldoet aan deze 2 voorwaarden:

• Het UWV heeft in een arbeidskundig onderzoek vastgesteld dat de werknemer op de 1e dag na afloop van de wachttijd van de WIA (of van het tijdvak van de verlengde loondoorbetalingsverplichting) voor minder dan 35% arbeidsongeschikt was en niet in staat zijn eigen of ander passend werk te doen bij de werkgever bij wie hij die dag nog in dienst was. 
• De werkgever was 11 weken voor het einde van de wachttijd van de WIA (of van het tijdvak van de verlengde loondoorbetalingsverplichting) nog in dienst bij dezelfde werkgever die hij had toen hij ziek werd.
• De werknemer had voor 1 januari 2006 recht op een WAO- of Waz-uitkering en was daarom arbeidsgehandicapt op grond van de Wet REA. En de werknemer zou in de kalendermaand voordat hij bij de werkgever in dienst kwam, om dezelfde reden arbeidsgehandicapt in de zin van de Wet REA zijn geweest als de Wet REA niet was ingetrokken. 

De werkgever heeft een doelgroepverklaring voor de werknemer nodig waaruit blijkt dat de werknemer aan de voorwaarden voldoet. De werkgever heeft per loonkostenvoordeel een doelgroepverklaring nodig. Vervolgens geeft de werkgever in zijn aangifte loonheffingen aan dat hij dit loonkostenvoordeel voor de werknemer aan wil vragen. 

Mocht de werknemer aan alle voorwaarden voldoen, heeft de werkgever maximaal 3 jaar recht op het loonkostenvoordeel. Dit recht begint te lopen vanaf het moment dat de werkgever de werknemer in dienst neemt. Als het dienstverband tijdens de looptijd van het loonkostenvoordeel onderbroken wordt, kan de werkgever na deze onderbreking weer recht hebben op het loonkostenvoordeel. De voorwaarde dat de werknemer niet bij de werkgever in dienst is geweest in de 6 maanden voordat de werkgever hem aanneemt, geldt dan niet. De looptijd van het loonkostenvoordeel wordt echter niet verlengd door de onderbreking. 

3. Het LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden 

Een werkgever heeft recht op het LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden wanneer hij een werknemer in dienst neemt die voldoet aan 4 voorwaarden:

1. De werknemer is verzekerd voor 1 of meer van de werknemersverzekeringen. 
2. De werknemer heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt. 
3. De werknemer is in de 6 maanden voordat de werkgever hem heeft aangenomen, niet bij dezelfde werkgever in dienst geweest. 
4. In de kalendermaand voordat de werkgever hem aanneemt, voldoet hij aan 1 van de volgende voorwaarden:

1. De werknemer heeft recht op een uitkering of arbeidsondersteuning op grond van de Wet Wajong. 
2. De werknemer heeft een WSW-indicatie (Wet sociale werkvoorziening). 
3. De werknemer is volgens UWV niet in staat om 100% van het wettelijk minimumloon te verdienen en wordt onder verantwoordelijkheid van de gemeente naar werk begeleid. Of de gemeente heeft bij het beoordelen van de loonkostensubsidie vastgesteld dat hij niet in staat is om 100% van het wettelijk minimumloon te verdienen (de ‘Praktijkroute’). In beide gevallen geldt dat de werkgever de werknemer op of na 1 januari 2016 in dienst heeft genomen. 
4. De werknemer heeft een indicatie als arbeidsbeperkte. Hieronder vallen onder meer schoolverlaters van het Voortgezet Speciaal Onderwijs en schoolverlaters van het Praktijkonderwijs. 
5. De werknemer heeft een Wiw-baan (Wet inschakeling werkzoekenden) of een ID-baan (In- en doorstroombaan). 
6. De werknemer behoort niet tot de doelgroep banenafspraak, hij heeft door ziekte of gebrek problemen gehad bij het volgen van onderwijs en hij komt binnen 5 jaar na afronding van dat onderwijs bij de werkgever in dienst. 

De werknemers bij voorwaarde a t/m e zijn opgenomen in het doelgroepregister voor de banenafspraak. Het doelgroepregister kan geraadpleegd worden via het werkgeversportaal op www.uwv.nl. De werkgever heeft  daarnaast een doelgroepverklaring voor de werknemer nodig waaruit blijkt dat de werknemer aan de voorwaarden voldoet. De werkgever heeft per loonkostenvoordeel een doelgroepverklaring nodig. Vervolgens geeft de werkgever in zijn aangifte loonheffingen aan dat hij dit loonkostenvoordeel voor de werknemer aan wil vragen. Mocht de werknemer aan alle voorwaarden voldoen, heeft de werkgever maximaal 3 jaar recht op het loonkostenvoordeel. Dit recht begint te lopen vanaf het moment dat de werkgever de werknemer in dienst neemt. Als het dienstverband tijdens de looptijd van het loonkostenvoordeel onderbroken wordt, kan de werkgever na deze onderbreking weer recht hebben op het loonkostenvoordeel. De voorwaarde dat de werknemer niet bij de werkgever in dienst is geweest in de 6 maanden voordat de werkgever hem aanneemt, geldt dan niet. De looptijd van het loonkostenvoordeel wordt echter niet verlengd door de onderbreking. 

4. Het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer 

Er is sprake van herplaatsen als een arbeidsgehandicapte werknemer weer geheel of gedeeltelijk voor de werkgever gaat werken, in zijn eigen functie of in een andere functie.Een werkgever heeft recht op het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer wanneer hij een arbeidsgehandicapte werknemer herplaatst die voldoet aan 3 voorwaarde:

1. De werknemer is verzekerd voor 1 of meer van de werknemersverzekeringen. 
2. De werknemer heeft de AOW-leeftijd nog niet bereikt.
3. De werknemer voldoet aan 1 van de volgende voorwaarden:

• De werknemer had, in de kalendermaand voor hij bij de werkgever in dienst kwam, recht op een WIA-uitkering of op een uitkering uit een EU-land, een EER-land of Zwitserland die hetzelfde doel heeft als de WIA-uitkering.
• De werknemer had voor 1 januari 2006 recht op een WAO- of Waz-uitkering en was daarom arbeidsgehandicapt op grond van de Wet REA. En de werknemer zou in de kalendermaand voordat hij bij de werkgever in dienst kwam, om dezelfde reden arbeidsgehandicapt in de zin van de Wet REA zijn geweest als de Wet REA niet was ingetrokken. 

De werkgever heeft daarnaast een doelgroepverklaring voor de werknemer nodig waaruit blijkt dat de werknemer aan de voorwaarden voldoet. De werkgever heeft per loonkostenvoordeel een doelgroepverklaring nodig. Vervolgens geeft de werkgever in zijn aangifte loonheffingen aan dat hij dit loonkostenvoordeel voor de werknemer aan wil vragen. Mocht de werknemer aan alle voorwaarden voldoen, heeft de werkgever maximaal 1 jaar recht op het loonkostenvoordeel. Dit recht begint te lopen vanaf het moment dat de werkgever de werknemer herplaatst. 

Geen recht op loonkostenvoordelen

Een werkgever heeft geen recht op de loonkostenvoordelen als de dienstbetrekking van de werknemer op grond van de Wet sociale werkvoorziening (WSW) volledig gesubsidieerd is. Dit geldt ook als de dienstbetrekking valt onder zogenoemd beschut werk op grond van de Participatiewet. Mocht de dienstbetrekking slechts deels gesubsidieerd zijn, dan kan de werkgever nog wél recht hebben op de loonkostenvoordelen. Hiervoor moeten de werkgever en de werknemer wel aan alle voordelen voldoen. 

Samenloop meerdere loonkostenvoordelen & samenloop met LIV en jeugd-LIV

Wanneer er sprake is van samenloop geldt het volgende:

1. Als de werkgever voor dezelfde werknemer tegelijk recht heeft op meer dan 1 loonkostenvoordeel, dan vraagt hij deze in zijn aangifte allemaal aan. Per loonkostenvoordeel wordt dan berekend op welk bedrag de werkgever voor de werknemer recht heeft. De werkgever zal vervolgens enkel het hoogste bedrag uitbetaald krijgen. Wanneer de bedragen even hoog zijn, krijgt de werkgever het LKV oudere werknemer. 
2. Als de werkgever voor dezelfde werknemer tegelijk recht heeft op een loonkostenvoordeel en het LIV, dan zal 1 van beide uitbetaald worden. De werkgever krijgt het loonkostenvoordeel voor de werknemer als dat hoger of even hoog is als het LIV. Is het LIV hoger, dan krijgt de werkgever alleen dat uitbetaald. 
3. Als de werkgever voor dezelfde werknemer tegelijk recht heeft op een loonkostenvoordeel en het jeugd-LIV, dan zal hij deze beide uitbetaald krijgen. 

Meer informatie over het LIV en het jeugd-LIV is te vinden door op de links te klikken. 

Overname onderneming 

Als een werkgever een onderneming geheel of gedeeltelijk overneemt, dan gaat het recht op de loonkostenvoordelen niet naar hem over. Dit is een verschil met de premiekortingen van de jaren hiervoor. Deze gingen namelijk wél over naar de overnemende werkgever voor de resterende periode. Voor de overgenomen werknemer krijgt de werkgever ook geen nieuw recht op de loonkostenvoordelen, aangezien de dienstbetrekking van de werknemers bij een overname van een onderneming voortgezet worden. Hierbij is dus geen sprake van het in dienst nemen of herplaatsen van een werknemer. Dit is een voorwaarde voor de loonkostenvoordelen. Meer informatie over de loonkostenvoordelen bij de overname van een onderneming is hier te vinden. 

Hoogte van de loonkostenvoordelen

Als de werkgever recht heeft op 1 van de loonkostenvoordelen, dan krijgt hij een bedrag per verloond uur. Dit bedrag is niet voor alle loonkostenvoordelen gelijk. De hoogte van het totale bedrag van het loonkostenvoordeel hangt dus af van het loonkostenvoordeel en het aantal verloonde uren. 

Loonkostenvoordeel	Bedrag per verloond uur	Maximumbedrag per jaar	Aantal jaren dat de werkgever het LKV voor dezelfde werknemer mag aanvragen
Oudere werknemer	€3,05	€6.000	3
Arbeidsgehandicapte werknemer	€3,05	€6.000	3
Doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden	€1,01	€2.000	3
Herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer	€3,05	€6.000	1

Doelgroepverklaring aanvragen

De werknemer kan de doelgroepverklaring aanvragen bij UWV of de gemeente. Als de werknemer een uitkering krijgt uit een EU-land, een EER-land of Zwitserland, dan vraagt hij de doelgroepverklaring altijd aan bij UWV. Een werknemer is niet verplicht om de doelgroepverklaring aan te vragen. Als de werknemer een doelgroepverklaring aan wil vragen, moet dat maximaal 1 maand voor de datum van indiensttreding of herplaatsing en niet later dan 3 maanden na de datum van indiensttreding of herplaatsing. Wanneer dit niet op tijd gebeurt, vervalt het recht op de doelgroepverklaring en de heeft de werkgever geen recht meer op het loonkostenvoordeel. De werkgever kan de doelgroepverklaring ook aanvragen, als de werknemer hem hiervoor machtigt. 

Loonkostenvoordelen aanvragen in aangifte 

In de aangiften loonheffingen over 2018 kan aangegeven worden welk loonkostenvoordeel de werkgever voor de werknemer wil aanvragen. Dit kunnen er meer dan 1 zijn. Hoe dit aangegeven moet worden, hangt af van het softwarepakket. Wanneer de werkgever nog geen kopie van de doelgroepverklaring voor zijn werknemer heeft, mag hij voor deze werknemer het loonkostenvoordeel niet aanvragen in zijn aangifte. Als de verklaring ook voor meerdere aangiftetijdvakken geldt, moet dit gecorrigeerd worden zodat de werkgever geen loonkostenvoordeel misloopt. De periode van 3 of 1 jaar loopt namelijk vanaf het moment dat de werknemer in dienst treedt of herplaatst wordt. 

Uitbetaling loonkostenvoordelen 

De loonkostenvoordelen over 2018 worden in 2019 automatisch aan de werkgever uitbetaald, als uit de aangiften van 2018 en de doelgroepverklaringen blijkt dat hij er recht op heeft. Dit gaat volgens een aantal stappen:

1. De werkgever krijgt vóór 15 maart 2019 een voorlopige berekening van de loonkostenvoordelen waar de werkgever voor zijn werknemer recht op heeft. Deze berekening is gebaseerd op de aangiften en de correcties over 2018 die de werkgever tot en met 31 januari 2019 heeft gedaan. 
2. Als de werkgever het niet eens is met de berekening of als hij vindt dat hij ten onrechte geen voorlopige berekening heeft gekregen, dan kan dit komen doordat hij onjuiste gegevens heeft aangegeven. In dit geval kan de werkgever tot 1 mei 2019 de correcties over 2018 sturen. Deze worden nog meegenomen in de definitieve berekening van de loonkostenvoordelen. Correcties na 1 mei worden niet meer meegenomen in de definitieve berekening, maar wel in de polisadministratie. 
3. De definitieve berekening van de loonkostenvoordelen wordt opgestuurd. Dit gebeurt vóór 1 augustus 2019 en op basis van de gegevens die de Belastingdienst van het UWV krijgt. 
4. De loonkostenvoordelen worden uiterlijk op 12 september 2019 uitbetaald. 

Overgangsregeling lopende premiekortingen

Als een werkgever in 2017 gebruik maakte van de premiekorting oudere of arbeidsgehandicapte werknemer, dan heeft hij vanaf 1 januari 2018 recht op 1 van de nieuwe loonkostenvoordelen, voor de resterende periode dat hij nog recht zou hebben op de premiekorting. De resterende periode is de maximale duur van de premiekorting, dus 1 of 3 jaar, min de tijd tussen het begin van de dienstbetrekking en 1 januari 2018. Het maakt niet uit of de werkgever in deze tijd de premiekorting een tijd niet heeft toegepast. 

Om in aanmerking te komen voor de nieuwe loonkostenvoordelen, moet er echter wel aan 3 voorwaarden worden voldaan:

1. De werkgever geeft in zijn aangifte over het laatste tijdvak van 2017 aan dat hij voor een werknemer de premiekorting oudere werknemer of arbeidsgehandicapte werknemer toepast. Als de werkgever dit vergeet of dit nog niet kan doen omdat de werknemer bijvoorbeeld net in dienst is en hij nog geen doelgroepverklaring voor de premiekorting oudere werknemer heeft, moet hij dit uiterlijk 1 mei 2018 corrigeren. 
2. De werkgever vult in deze aangifte ook het bedrag aan premiekorting in waar hij recht op heeft. Als hij dit vergeet of dit nog niet kan doen, moet hij dit uiterlijk 1 mei 2018 corrigeren. 
3. De werkgever geeft in zijn aangiften over 2018 aan dat hij 1 of meer loonkostenvoordelen voor deze werknemer wil aanvragen. 

De werkgever vraagt voor de werknemer de loonkostenvoordelen aan die overeenkomen met de premiekortingen waarop hij voor hem recht had in het laatste aangiftetijdvak van 2017. UWV beoordeelt voor welke werknemers de werkgever recht heeft op loonkostenvoordeel. 

Geen doelgroepverklaring nodig 

Voor werknemers die onder de overgangsregeling vallen, heeft de werkgever voor het aanvragen van het loonkostenvoordeel geen doelgroepverklaring nodig. Als de werkgever de premiekorting oudere werknemer in 2017 wil toepassen heeft hij wel gewoon een doelgroepverklaring nodig.